Hubungan MI, Sukses Tempat Kerja dan Talent Management (Manajemen Bakat) Oleh: Muhammad Alwi
DI PERBANYAK OLEH Muhammad Ashar
(tetaplah atas) fitrah Allah yang telah manciptakan manusia menurut fitrah itu. (QS. Ar-Rum: 30).
Tidak ada kemenangan apapun kecuali diawali dengan kemenangan pribadi
Era informasi dan pasar bebas benar-benar telah terjadi. Dunia menjadi tidak besar lagi, bahkan menjadi global village, kata Kenichi Ohmae dalam bukunya The Borderless World (1991). Senada dengan Ohmae, Tom Peter (1987) mengatakan dalam bukunya “Triving on Chaos”, Organisai dewasa ini harus bergulat dengan trend-trend revolusioner, akselerasi produk dan perubahan tehnologi, persaingan yang makin mengglobal, deregulasi, perubahan demografi, dan kecenderungan-kecenderungan kearah masyarakat jasa dan zaman elektronik. Katanya melanjutkan, Seri kekuatan seperti Ketidakpastian umum, Revolusi Tehnologi, Pesaing baru dan selera yang berubah-ubah, menciptakan keluaran (outcame) berupa; Ketidakpastian, Lebih banyak pilihan, dan Lebih Besar Kerumitan, serta berakhirnya kemassalan. Akibatnya para pemenang organisasi sekarang dan yang akan datang adalah mereka yang lebih tanggap, lebih kecil, lebih datar dan lebih berorientasi pada manusia, Karena bagaimanapun, manusialah sebagai pelaku yang melaksanakan organisasi.
Suatu kegiatan apapun akan atau tidak akan terjadi karena kesiapan manusianya (ia mau, termotivasi, punya kreativitas, memiliki kepemimpinan dan lain sebagainya untuk melaksanakan itu semua). Dengan ini maka manajemen sumber daya manusia akan jauh lebih diperlukan lagi dimasa-masa mendatang, karena inilah kunci dari pengelolaan manusia pada organisasi atau perusahaan, dan kunci semua keberhasilan dalam organisasi. (Kaizen Strategies for Winning Throught People, 1998).
Bagimana sebuah perusahaan dapat menjadi “Sukses”? Tidak mungkin sukses tanpa sukses secara manusia atau sukses dengan sumber daya manusia. Bagaimana mengelola sumberdaya manusia sehingga menjadi yang terbaik?
Dalam buku-buku teks manajemen strategis dikatakan ada dua strategi generik untuk memenangkan persaingan yaitu; Jadilah Leader (Pemimpin) dengan menantang semuanya, dengan memenangkan pertempuran atau persaingan. Buku-buku staregi perang ala Zun Tsu banyak dijadikan referensi untuk persaingan seperti ini. Atau yang kedua yaitu Strategi Unique artinya garaplah ceruk pasar (niche), dan fokuslah disana dengan kelebihan-kelebihan yang ditawarkan. Barang-barang unik seperti tas Gucci, mobil BMW, motor Harley Davidson dan lain sebagainya, mengarah ke strategi ini.
Cuno Pumpin dalam bukunya the Essence Strategy (1995), mengatakan, persaingan adalah adu keunggulan. Pemenangnya adalah pesaing yang lebih baik. Perusahaan yang menang adalah mereka yang tahu bagaimana berada pada posisi terdepan dan membentuk posisi bersaing yang menguntungkan. Ada dua caya yang mesti dilakukan yaitu; 1) Deferensiasi (keunikan sutau barang) dan 2) Biaya yang sangat efisien. Dan kedua strategi ini, tidak mungkin didapatkan kecuali dengan kepemilikan bakat-bakat yang memadai dan manajemen bakat yang benar.
Sekali lagi apapun strateginya, maka kemenangan dipastikan karena kita menang secara sumberdaya manusia. Karena kemenang dalam setiap lini, memang dalam keunikan dan lain sebagainya. Itu pada intinya menang secara manusia, menang secara SDM di lini-lini itu.
Talent Management (Manejemen Bakat)
Saat ini permasalahan yang cukup serius dan jarang jadi perhatian perusahaan adalah, bahwa perusahaan-perusahaan, organisasi-organisasi, mereka berusaha dengan sekuat tenaga untuk menarik karyawan ke perusahaan mereka, dengan recruitmen, wawancara, mengundang konsultan ahli bahkan dengan cara-cara yang kurang fair seperti pembajakan karyawan dan lain sebagainya. Namun sayangnya mereka hanya meluangkan sedikit waktu dalam menggunakan dan mengembangkan bakat-bakat para karyawan itu. Disinilah diperlukan manajemen bakat (Talent Management), tetapi bukan talent manajemen pada umunya, tetapi talent manajemen yang dihubungkan dengan kecerdasan asli kita (multiple intelligence).
Talent management secara umum atau manajemen bakat pada intinya adalah sebuah proses manajemen manusia yang terkait dengan perusahaan dalam berhubungan dengan SDM dan department human resource manajemen (HRM). Talent manajement itu terkait paling tidak dengan tiga (3) proses yaitu; 1) Mengembangkan dan memperkuat karyawan yang baru masuk. Saat proses karyawan pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Ini bisa berhubungan dengan seleksi, kebutuhan, kemampuan individu dan sinergi antara ability dan job description yang diharapkan. Juga termasuk masa-masa orientasi. 2) Memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. 3) Menarik sebanyak mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan.
Itu semua terkai dengan; Mencari, menarik, merekrut, menempatkan kandidat yang memenuhi kualifikasi dengan latar belakang yang kompetitif; Mengelola dan menentukan gaji yang kompetitif, pelatihan dan peluang pengembangan, proses manajemen prestasi, program retensi, promosi, transisi dan lain sebagainya.
Talent management juga dikenal dengan nama HCM (Human Capital Management), HRIS (HR Information Systems), HRMS (HR Management Systems). Intinya bagaimana mengidentifikasi bakat-bakat dan mengelola bakat-bakat itu sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.
Istilah talent management pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey & Company melalui salah satu studi yang dilakukannya tahun 1997. Pada tahun berikutnya, talent management kemudian menjadi salah satu judul buku yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod.
Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan anara proses pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan (SBU).
Paradigma yang terkandung dibalik talent management adalah “perusahaan bersaing di level individual”. Bila kita berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari pemain lainnya, dan menempatkannya ditempat yang tepat, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari pemain lainnya. Dalam pengertian yang sangat umum ini disebut dengan; The right man on the right place. Tetapi tidak hanya benar dan tepat, tetapi unggul, benar dan tepat. Disinilah persaingan keunggulan dapat dimenangkan.
Dari sudut pandang manajemen bakat, evaluasi karyawan (pengukuran penilaian), perhatiannya dalam dua bidang utama yaitu: Kinerja dan Potensi. Pengukuran Kinerja karyawan saat ini dalam pekerjaan selalu menggunakan alat evaluasi standar yaitu profitabilitas karyawan. Namun, manajemen bakat juga berusaha untuk fokus pada potensi karyawan, yang berarti kinerja masa depan karyawan, jika diberi pengembangan yang tepat, keterampilan dan tanggung jawab meningkat.
Dalam istilah Sevent Habits Of Highly Effective People, Stephen Covey mengatakan, kita perlu membandingkan antara Produksi dan Kapasitas Produksi. Bila kita hanya melihat profitabilitas karyawan sebagai ukuran evaluasi kinerja. Maka ini yang diukur adalah produksi (hasil), sementara potensi (bakat), kapasitas produksi belum juga dilihat.
Sebagai illustrasi; Sukses perdefinisi adalah mencapai apa yang diinginkan, meraih apa yang dituju. Sehingga tujuan itu sangat penting karena tujuan itulah penentu sukses atau tidaknya. Setiap orang, setiap karyawan berbeda-beda dalam kesuksesannya, itu semua sesuai dengan target dan tujuannya masing-masing serta potensi dasarnya (ini semua perlu di integrasikan dengan tujuan perusahaan).
Sebagai contoh ilustrasi dalam persekolahan, anak dengan target keinginan mendapatkan nilai 9, ternyata dia mendapatkan nilai 8, maka anak ini tidak puas, tidak ‘sukses’. Sementara anak lain dengan target 7 dan mendapatkan angka 7 atau 7,5, dia sangat puas dan sukses. Walaupun secara realita 8 lebih besar dari 7. Dalam perusahaan kita bisa melihat bahwa target, tujuan itu bervariasi antara individu, maka kepuasan, target dan kesuksesan antar individu dengan individu lain juga berbeda. Demikian juga dalam reward (hadiah). Demikianlah kita mesti melihat potensinya, bakat dalam hubungannya dengan tujuan profitabilitas perusahaan. Pada intinya itu semua karena sukses itu adalah individual.
Contoh yang lain; karena kita tidak mengindahkan kapasitas produksi, tidak melihat bakat tetapi sekadar profitabilitas (produksi, hasil), maka bisa jadi tujuan tercapai, target terlampaui tetapi kapasitas produksi hancur dan hasil lebih tidak akan didapatkan. Sebab untuk memperoleh target yang ditetapkan (karena tidak mengindahkan potensi, bakat) dibutuhkan kucuran keringat yang tidak sepadan. Keluarlah efek lain dari tercapainya target itu yaitu frustasi, kejenuhan dan lain sebagainya yang akan membahayakan sukses perusahaan dimasa depan.
Multiple Intelligence dan Sukses indvidual
Sukses itu individual, sebab setiap manusia punya talenta yang berbeda-beda dan beraneka ragam, sesuai dengan keadilan dan kemaha-kuasaan Tuhan yang maha kuasa. Dengan perbedaan sifat, kecerdasan, talenta. Maka akan saling membutuhkan satu orang dengan orang lain, satu bagian dengan bagian lain. Contoh dalam suatu acara, maka perlu ahli sound system, dekorasi, pembawa acara, ahli tata-rias, ahli makanan dst. Kesuksesan dan keindahan sebuah acara itu terjadi bila setiap bagian-bagian itu memaksimalkan fungsinya ditempatnya masing-masing, the right man on the right place.
Itulah sebenarnya yang diharapkan oleh konsep Multiple intelligence dalam implementasinya dalam perusahaans. Howard Gardner mengatakan; Kecerdasan merupakan kemampuan untuk menangkap situasi baru serta kemampuan untuk belajar dari pengalaman masa lalu seseorang. Kecerdasan bergantung pada konteks, tugas serta tuntutan yang diajukan oleh kehidupan kita, dan bukan tergantung pada nilai IQ, gelar perguruan tinggi atau reputasi bergengsi.
Kita bisa mencontohkan apakah Einstein akan sukses seperti itu bila dia masuk di Jurusan Biologi atau belajar main bola dan Musik? Jelas masalah fisika-teoritis Einstein, Max Planck, Stephen Hawking, Newton adalah jenius-jenius, tetapi bab olah-raga maka Zidane, Jordane, Maradona adalah jenius-jenius dilapangan, juga Mozart, Bach adalah jenius-jenius dimusik. Thoman A. Edison adalah jenius lain, demikian juga dengan para sutradara film, bagaimana mereka mampu membayangkan harus disyuting bagian ini, kemudian setelah itu, adegan ini, ini yang mesti keluar dengan pakaian jenis ini, latar suara ini, dan bahkan dialog seperti itu, ini adalah jenius-jenius bentuk lain.
Ada 9 kecerdasan manusia menurut Howard Gardner dengan Multiple intelligences-nya yaitu;
- Linguistik : Kemampuan untuk menggunakan bahasa, secara lisan dan tertulis, untuk menyampaikan informasi, melakukan analisis kritis, membujuk, dan meyakinkan.
- Matematika, Teknis, Logis dan Ilmiah: Kemampuan untuk melakukan operasi matematika, membuat keputusan logis, memahami prinsip-prinsip teknis, dan menerapkan kekuatan ilmiah.
- Visual: kemampuan Artistik serta kemampuan untuk memahami hubungan spasial dan menghadiri terhadap detail visual.
- Musik/Auditory: Auditory ketajaman dan kemampuan untuk membuat perbedaan berdasarkan input pendengaran.
- Kinaesthetic Motor: The bakat untuk kinerja fisik serta keterampilan motorik halus.
- Interpersonal: Kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain secara efektif untuk mencapai hasil tertentu.
- Intrapersonal: Kesadaran diri dan pemahaman diri.
- Naturalistik: Kemampuan untuk memahami dan menghargai alam, geografi, dan iklim, dan menerapkan pemahaman ini untuk memecahkan masalah.
- Filosofis etis: Kemampuan untuk mempengaruhi perilaku dengan cara yang mencerminkan nilai-nilai budaya.
Tentu saja, ada ratusan, jika tidak ribuan, jenis usaha, masing-masing dengan misi dan masalah sendiri-sendiri. Sama seperti tidak ada dua orang yang persis sama, tidak ada dua bisnis yang adalah identik. MI itu dirancang untuk mengetahui gambaran potensi individual, walaupun demikian kita juga tahu bahwa organisasi adalah gabungan dari manusia-manusia dan seringkali dianalogkan dengan manusia. Orang tertentu punya sifat tertentu memiliki kapasitas kemungkinan produktivitas tertentu ditempat tertentu.
Dalam medan bisnis, Howard Gardner dalam bukunya Intelligence Reframed: Multiple Intelligences for the 21st Century. Basic Books, 1999, menyarankan dua perbedaan utama. Yang pertama berkaitan dengan bidang atau sektor, yang kedua dengan peran yang dilakukan dalam setiap sektor.
Bisnis selalu terlibat dengan beragam produk dan jasa. Beberapa membuat produk yang langsung ke konsumen, beberapa membuat produk yang digunakan dalam pembuatan produk lainnya, dan beberapa melakukan kesepakatan dalam pelayanan langsung (seperti yang ditangani oleh kasir bank, seorang pramugara pesawat, atau perawat) atau dalam layanan tidak langsung (seperti melakukan akuntansi atau maskapai penjadwalan). Bisnis informasi per-se (misalnya, mengumpulkan statistik tentang cuaca atau preferensi pelanggan yang berbeda dalam kode area tertentu); yang terlibat terutama di bidang keuangan (jual beli uang), atau mengelola aspek bisnis lainnya (konsultasi, akuisisi dan merger, pembuatan jaringan komputer dan halaman Web, dan umpan balik pada preferensi konsumen).
Dalam hubungannya antara sector bisinis (job description yang diharapkan) dengan MI; maka sektor yang berurusan terutama dengan bahasa komunikasi dalam penggunaan dan sistem simbol lainnya. Mereka yang berurusan terutama dengan keuangan, akuntansi ilmu pengetahuan, atau menggambar ada pada kecerdasan logis-matematis. Sektor yang berinteraksi dengan sorot publik kecerdasan antarpribadi. Ada bisnis yang mengeksplorasi kecerdasan lainnya: bisnis hiburan menyoroti kecerdasan artistik-musik dan lainnya; atletik, seni, dan kerajinan berfokus pada kecerdasan kinestetik-jasmani; bisnis yang terlibat dalam navigasi, transportasi, iklan, atau grafis fitur kecerdasan spasial; bisnis yang memiliki kontak dengan lingkungan, tanaman, hewan, tekstil, dan ekologi memanfaatkan kecerdasan naturalistik, bisnis yang berhubungan dengan bimbingan karir, pengetahuan diri, transformasi diri kecerdasan intrapersonal; dan bisnis yang berfokus pada hal-hal rohani, masalah identitas pribadi atau komunal berhubungan dengan kecerdasan eksistensial.
Tentu saja tidak ada korespondensi satu-ke-satu antara sektor dan kecerdasan. Setiap sektor dapat menggunakan berbagai kecerdasan. Selain itu, orang dengan berbagai kekuatan dalam kecerdasan bebas untuk tertarik ke sektor apa saja yang mereka suka, tergantung minat, gairah, atau pelatihan.
Di luar peran-peran struktural, mudah untuk mencocokkan bagian dan kecerdasan. Bagi mereka yang terlibat dalam sumber daya manusia, penjualan, hubungan pelanggan, dan pemasaran, pengetahuan tentang orang lain (antarpribadi) adalah kunci. Pekerja sumber daya manusia mungkin harus mengeksploitasi kecerdasan eksistensial ketika berhadapan dengan kesehatan dan krisis lain atau dengan pengangkatan dan pemberhentian, masalah yang melibatkan ketegangan dan dilema mendasar dari keberadaan. Kecerdasan logis-matematis sangat penting bagi pekerja di bidang akuntansi dan keuangan. Pemasaran, periklanan, dan desain produk orang mengandalkan aspek kecerdasan estetika, terutama bahasa puitis, bentuk-bentuk musik, dan grafis, video, dan perangkat bergambar (Visual-Spatial). Kecerdasan kinestetik-jasmani diperlukan bagi mereka yang terlibat langsung dengan produksi atau penanganan produk, dan gerakan tubuh yang anggun, ini terbukti berharga bagi mereka yang ingin membuat orang lain nyaman dalam pertemuan dan kontak pribadi lainnya.
Intinya, dalam Implementasinya dalam organisasi atau perusahaan dikatakan; none of the employees fails, but only they are wrongly place, pada dasarnya tidak ada karyawan yang gagal, yang ada adalah karyawan yang salah ditempatkan, tidak disesuaikan antara job description dengan kecerdasan aslinya.
Karenanya untuk sukses individual, kita perlu Discovering Ability, temukan mana kecendrungan kecerdasanmu yang dominan, talenta aslimu, kecendrungan kepribadianmu. Lalu pilih tempat yang tepat , Right place (pilih jurusan yang benar saat di SMU, memilih jurusan IPA atau IPS. Lulus SMU memilih jurusan yang tepat, pekerjaan yang tepat). Bila itu dilakukan dengan keseriusan yang memadai, maka sukses akan mudah didapat. Sebab sesuatu yang built-in, given kecendrungan kita, itu biasanya mudah sekali kita lakukan, kita kerjakan.
Dengan kita mengetahui talenta asli seorang karyawan, individu (Diagnose-Psycho-Diagram). Lalu kita menempatkannya ditempat yang sesuai, ia akan menyukai apa yang ia kerjakan. Dengan menyukai pasti pekerjaan tersebut akan dikerjakan dengan baik. Untuk dilatih,... maka Belajar menjadi ‘mudah’ karena sesuai dengan ‘talent aslinya’. Karena sesuai talenta, maka akan mudah untuk "Mencintai", dan bila seseorang mencintai apa yang dilakukan, maka Sukses akan lebih mudah diraih. discoring ability, right place maka sukses akan mudah didapat…………….!!!
Keuntungan Organisasi dan Perusahaan
Apabila corporate baik atasan atau diri pribadi mengenali talenta asli individu, karyawan, bahwan dan juga diri sendiri (dengan Psycho-diagram) maka keuntungan yang bisa didapatkan adalah; Pertama, Hubungan antar orang akan lebih dapat dilakukan dengan baik. Sehingga effective communication tercapai, dan ini adalah factor penting untuk sukses dalam kinerja diperusahaan. Kedua, Bila talenta, ability diketahui dengan baik dan dipetakan dengan menghubungkan dengan job description yang diinginkan perusahaan. Maka konsep the right man on the right place akan kecil sekali untuk mengalami kesalahan yang fatal.
Ketiga, apabila peta swot analisis dari peta psycho-diagram ini diketahui, maka training apa untuk siapa, pelatihan-pelatihan apa yang diperlukan akan sangat clear, jelas. Dan ini jelas akan membantu dan memudahkan departemen Sumber Daya Manusia atau Human Resource and Development (HRD) untuk melakukan scheduling kegiatan apa dan training apa yang effective untuk dilakukan.
Keempat, dengan ketiga diatas akan sangat jelas efisiensi investasi perusahaan, karena salah orang dalam penempatan, turn-over pegawai bisa diperkecil dan optimalisasi job performance akan lebih mudah didapatkan. Disamping menurunkan tingkat pemborosan dalam event-event pelatihan dan training yang kurang mengena.
Dengan talent manajemen, dengan multiple intelligent di organisasi, perusahaan, maka akan menghilangkan wasting time, wasting money, serta peningkatan produktivitas dan efisiensi.
Discoring ability, right place maka sukses, keunggulan, kemenangam akan mudah didapat…………….!!!
Muhammad Alwi: Pengajar Manajemen Human Resource dan Organizational Behavior, Trainer Corporate Multiple Intelligence (CMI), Spiritual Multiple Intelligence (SMI), Belajar berbasis Topografi Otak, Integrasi Multiple Intelligence dan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP), dan Understanding Personality for Success. Alumni Pasca Sarjana, Human Resource Management, Univ Brawijaya Malang. Sekarang Studi lanjut di Departemen Psychology. Penulis buku, "Belajar Menjadi Bahagia dan Sukses Sejati", Elexmedia Kompas-Gramedia, 2011.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar